Quais os direitos de funcionária grávida na pandemia?

17/12/2020 15:22:00 - Atualizado em 17/12/2020 15:25:43

 

Por Dr. João Pereira da Silva

Já é de conhecimento de todos que a empregada gestante possui a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. A partir do momento do parto ou com o atestado médico indicando que a gestante deve entrar em licença maternidade, de acordo com o art. 392 da CLT, ela terá direito a 120 dias de licença, sem prejuízo do seu emprego ou do salário.

E, após o parto, ainda possui mais 5 meses de estabilidade, ou seja, durante esse período, em regra, não poderá ter seu contrato de trabalho rescindido, ou seja, não poderá ser “mandada embora” ou “demitida”. Até aqui, não há nenhuma novidade para os patrões e empregados. Mas, com a entrada em vigor da lei 14020 de 6 de julho de 2020, surgiram algumas peculiaridades quando à empregada gestante. Vejamos.

O empregador pode pactuar o acordo previsto nessa lei, referente à suspensão ou redução de contrato? SIM! Desde que observados os termos da legislação, não há nenhum problema em acordar com a gestante. Porém, a partir do momento em que ocorrer o período em que o atestado médico determinar a licença maternidade ou com a ocorrência do parto, o empregador deve imediatamente comunicar ao ministério da economia bem como INTERROMPER as medidas aplicadas.

Exemplo, o empregador João fez um acordo de suspensão do contrato de trabalho por 60 dias com Maria, que é gestante. Durante esse período de suspensão, ou seja, dentro desses 60 dias, Maria entrou em trabalho de parto. João como seu empregador, deve comunicar ao Ministério da Economia e interromper a suspensão contratual de Maria. A partir daí, o salário-maternidade de Maria deverá ser pago considerando seu valor integral, como se as medidas não existissem, assim, Maria receberá seu salário que receberia normalmente, sem nenhuma redução.

Sobre a estabilidade nesses casos, será da seguinte forma. A estabilidade mencionada no início deste artigo continuará sendo válida! Então, como se estivesse em um período normal, Maria terá estabilidade até 5 meses após o parto.

Porém, há mais uma novidade trazida pela Lei 14020/2020, após o restabelecimento da jornada de trabalho. Após cessar as suspenções e reduções e tudo voltar ao normal, o empregado terá direito a uma estabilidade, que será igual ao tempo em que seu contrato ficou suspenso/reduzido. Usando o exemplo de Maria, que teve seu contrato suspenso por 60 dias, ela terá, portanto, mesmo tempo (60 dias) de estabilidade após sua jornada voltar ao normal.

Se o contrato de Maria tivesse sido suspenso por 30 dias, seu período de estabilidade seria também de 30 dias. Então, a estabilidade terá o mesmo tempo em que o acordo durar. Se 60 dias do acordo, de 60 dias será. (Isso se aplica a todos os trabalhadores).

Mas, ainda há uma ressalva quanto às gestantes, essa estabilidade advinda da suspensão/redução, somente começará a ser contada nesses casos, após sua estabilidade “normal” for cessada. Explicando melhor, a gestante já possui seu direito de constitucional de 5 meses após o parto, incondicionalmente, passado esse período, ela ainda terá a estabilidade decorrente do acordo.

Por exemplo, Maria, que teve seu contrato suspenso por 60 dias, deu à luz no dia 1º de setembro de 2020, após o parto ela possuirá 5 meses da estabilidade, certo? Ou seja, estará estável até, mais ou menos, fevereiro de 2021 (data do parto + 5 meses). Só que, após esse período, ela ainda tem mais 60 dias decorrente de sua suspensão! Portanto o correto será a soma da estabilidade normal + estabilidade do acordo celebrado.

 

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Dr. João Pereira da Silva é advogado trabalhista

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